Los conceptos de Administración de Recursos Humanos, definidos en una línea. Ordenados de la A a la Z.
Psicologo que formuló la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas.
Hecho no premeditado del que resulta un daño considerable como una lesión laboral.
Tendencia de la conducta humana no deseada que provoca accidentes.
Rol de ulrich que escucha al personal y busca el balance entre sus demandas y las posibilidades de la organización.
Enfoque de taylor centrado en la productividad mediante la optimización de tiempos y movimientos.
Conjunto de principios teóricos y técnicas para atraer, retener, aplicar, desarrollar y controlar a las personas de una organización.
Rol de ulrich que facilita el cambio organizacional y desafía el status quo.
Estudio sistemático que releva la mayor información posible de un cargo con un propósito dado.
Análisis de necesidades que parte de la visión y los objetivos estratégicos.
Habilidades innatas o desarrolladas que se relevan mediante test psicolaborales.
Método cuantitativo de mayor aplicación que asigna puntos a los cargos según factores graduados.
Evaluación sistemática de la gestión de recursos humanos de la organización.
Indicador que relaciona los días de inasistencia con los días trabajados del período.
Instrumento que informa sobre la gestión social de la organización.
Escalas que permiten para cada entorno de puntos un entorno de posibles retribuciones.
Gratificaciones adicionales al salario y a los incentivos que otorga la organización.
Proceso de desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño.
Concepto que entiende a las personas como una forma de capital que gana o pierde valor según como se invierte en el.
Conjunto de recursos intangibles o capacidades de conocimiento que posee la organización.
Conjunto de tareas similares u homogéneas que pueden designarse con la misma denominación.
Causa raíz subyacente que explica los actos y condiciones inseguras.
Sintoma que desencadena directamente el accidente.
Conjunto de cargos similares en tipo de tareas, complejidad, responsabilidad y requisitos.
Ordenamiento de los cargos según naturaleza, complejidad y responsabilidad de las tareas.
Percepción compartida que los empleados tienen sobre su ambiente de trabajo.
Grupo que válida la evaluación de los cargos.
Método cuantitativo que compara los cargos factor por factor en valores monetarios.
Retribución justa en relación con lo que pagan otras empresas por un trabajo similar.
Campo de estudio que investiga el impacto de individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento en las organizaciones.
Etapa de la planificación que compara lo que se necesita con lo que se tiene y define acciones.
Condición material, mecanica o ambiental que provoca accidentes.
Información interpretada por un miembro cualificado de la organización.
Conocimiento que puede estructurarse, almacenarse y distribuirse.
Conocimiento que forma parte de las experiencias personales y es difícil de estructurar.
Conocimientos complementarios asociados a especializaciones o sistemas específicos.
Conocimientos asociados a la formación curricular formal como primaria, secundaria o universidad.
Método de análisis de cargos consistente en un formulario a completar.
Incentivo para profesionales que mejora el salario sin cambiar de rol por adquirir competencias.
Serie de números o caracteres carentes de significado por si mismos.
Autor que propone los cuatro roles de la unidad moderna de recursos humanos.
Requerimientos de personal en cantidad y calidad para el período planificado.
Definición escrita de que hace, como, para que y por que quien ocupa el cargo.
Movimientos del personal dentro de la estructura, como promociones, traslados y reubicaciones.
Proceso que identifica que competencias deben desarrollarse.
Método de análisis en el que el empleado registra la hora y la tarea que efectúa.
Forma en que se distribuyen las tareas, condicionada por el diseño organizacional.
Autor del movimiento de las relaciones humanas y los experimentos de hawthorne.
Empresa que busca generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente.
Herramienta para estudiar el clima laboral.
Redistribucion de elementos del cargo para dar más responsabilidad, complejidad y variedad.
Método excepcional de análisis en el que el analista realiza las tareas del cargo.
Entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo.
Método de análisis de cargos basado en la interacción directa entre entrevistado y entrevistador.
Instancia de feedback de la evaluación del desempeño que debe realizarse con tiempo y preparación.
Herramienta que informa sobre las razones de una desvinculación.
Retribución justa dentro de la estructura de la propia empresa entre sus puestos.
Disciplina que diseña lugares, herramientas y tareas acordes a las características del trabajador.
Enumeración escrita y sistemática de los requisitos personales necesarios para desempeñar el cargo.
Método cuantitativo que extrapola datos del pasado en base a series históricas.
Método de evaluación del desempeño que recoge la valoración de jefes, pares, colaboradores y clientes.
Procedimiento técnico que determina la importancia relativa de cada cargo para fijar su salario básico.
Evaluación de la capacitación que recoge la opinión de los participantes.
Proceso sistemático de valoración del rendimiento de las personas en su cargo.
Tiempo que una persona demora en manejarse de forma independiente en el cargo.
Tiempo que la persona debe haber trabajado para acceder a un cargo con desempeño estándar.
Rol de ulrich experto en los sistemas y procesos de RRHH que crea infraestructuras eficientes.
Habilidades o circunstancias presentes en los cargos de manera permanente que se usan para evaluarlos.
Factores que cuando son precarios provocan insatisfacción, como salario, políticas y condiciones.
Factores que aumentan la satisfacción, como logro, reconocimiento y responsabilidad.
Inexistencia de programas, estándares inadecuados o incumplimiento de los establecidos.
Autor de la teoría de los factores de higiene y motivantes.
Ingeniero que desarrollo la administración científica centrada en la productividad.
Función de los especialistas de recursos humanos de asesorar y apoyar a los gerentes de línea.
Unidad que da soporte a la función de recursos humanos en la organización.
Gestión del capital intelectual de la organización para añadir valor y diferenciarse.
Enfoque que gestiona a las personas según las competencias requeridas por los cargos.
Método cualitativo que define grados según responsabilidades y requisitos y ubica cada cargo en un grado.
Conjunto de series con cierta similitud para aplicarles las técnicas de administración de personal.
Verificación periódica de las aptitudes requeridas para el desempeño del trabajo con riesgos.
Normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental y previenen enfermedades ocupacionales.
Habilidades muy demandadas que el mercado paga por encima de la valoración interna.
Incentivo que paga según la evaluación del desempeño individual o grupal.
Incentivo que paga en función de lo que se produce.
Incentivo que mide la relación entre los ingresos de la empresa y los gastos de mano de obra.
Enfoques de remuneración que estimulan logros específicos y vinculan la remuneración con el rendimiento.
Hecho no premeditado del que potencialmente pudo resultar un daño considerable.
Método cuantitativo que proyecta la necesidad de personal según variables como ventas o clientes.
Número de accidentes dividido total de horas hombre trabajadas por mil.
Días perdidos más días computados dividido total de horas hombre por mil.
Proceso de recepción y orientación del nuevo empleado para integrarlo a la organización.
Datos analizados y contextualizados.
Registro de datos, cargo, desempeño, potencial e intereses del personal para estimar la oferta interna.
Técnica de relevar lo que paga el mercado y las empresas competidoras.
Autor que sostiene que la esencia de una empresa de altos rendimientos es la confianza en todos sus miembros.
Equilibrio percibido entre lo que el empleado aporta y lo que recibe.
Documento con las definiciones de factores y grados y sus puntuaciones.
Propuesta de valor de la empresa que le permite atraer y retener talento.
Razón de ser del cargo expresada en una frase breve con verbo de acción y un resultado esperado.
Estado de tensión provocado por una necesidad insatisfecha y la percepción de un fin que la satisface.
Necesidades de realizar tareas acordes a las habilidades e intereses con autonomía.
Necesidades de estabilidad laboral, equidad e información confiable.
Necesidades básicas como remuneración, condiciones físicas, alimentación y descansos.
Patrón contra el cual se compara el resultado de un indicador.
Gráfica de dispersión que relaciona el puntaje de cada cargo con su remuneración actual.
Método complementario de análisis en el que el analista observa las tareas del empleado.
Personal con que hoy cuenta la empresa y que se estima se mantendrá en el horizonte planificado.
Método cualitativo que ubica los cargos en orden de importancia mediante un comité.
Desvinculación asistida del personal que sobra.
Incentivo individual que paga por unidad producida.
Incentivo que establece un porcentaje de las ganancias una vez cerrado el ejercicio.
Fuente potencial del daño o condición intrínseca que puede causar daño.
Lapso inicial en que se evalúa la adaptación y el desempeño del nuevo empleado.
Conjunto estructurado de beneficios diseñado según objetivos, alcance, presupuesto y administración.
Plan que define objetivos, contenidos, duración, métodos y evaluación de la capacitación.
Plan global de incentivos basado en la reducción de costes.
Proceso sistemático y continuo que pronostica las necesidades de personal en cantidad y calidad.
Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación de la empresa sobre remuneraciones.
Asignación a cada factor de su peso relativo según lo que la sociedad valora más.
Forma de distribuir los puntos entre los grados de un factor de manera lineal.
Forma de distribuir los puntos entre los grados de un factor de manera geométrica.
Ascenso de una persona a un cargo de mayor responsabilidad por la línea jerárquica.
Instancia de selección que evalúa aptitudes y rasgos de personalidad.
Instancia de selección que evalúa las competencias técnicas del candidato.
Resultado de dividir partidas entre las que no existe un enlace lógico.
Conjunto de tareas, responsabilidades y condiciones asignadas a una persona concreta.
Resultado de la comparación entre dos cifras usado para medir la gestión.
Proceso de atraer candidatos idóneos y en cantidad suficiente para ocupar los cargos vacantes.
Reclutamiento que recurre al mercado de trabajo, portales y consultoras.
Reclutamiento que aprovecha al personal actual mediante promociones y traslados.
Acción de capacitar al personal para adaptarlo a nuevas necesidades cuando falta en calidad.
Recta de regresión de mínimos cuadrados que relaciona el puntaje de los cargos con el salario.
Personas que integran una organización y disciplina que gestiona su administración.
Regímenes que requiere el desempeño habitual del cargo, como flexibles, de rotación o de guardia.
Documentación de la relación laboral y de la trayectoria del empleado.
Conjunto de prácticas que buscan un vínculo sano entre la empresa y su personal.
Movimiento de elton mayo que considera a la persona con necesidades y motivaciones más allá de lo económico.
Responsabilidad de los gerentes de línea de aplicar las políticas y procedimientos de personal en sus áreas.
Factor de evaluación que mide los daños que puede provocar una falla en el trabajo.
Factor de evaluación que valoriza el grado de supervisión ejercido por el titular del cargo.
Compromiso de la organización con el impacto social y ambiental de su actividad.
Cambio de puesto para adecuar a la persona a sus capacidades o a las necesidades de la empresa.
Combinación de la probabilidad y la severidad del daño.
Riesgo intrínseco a cada actividad sin contemplar controles.
Riesgo que permanece luego de aplicar las estrategias de control.
Cuatro roles de la unidad moderna de recursos humanos propuestos por dave ulrich.
Indicador que mide la proporción de personas que dejan la empresa y se asocia a la satisfacción.
Cantidad fija que recibe regularmente el empleado y que retribuye la importancia del cargo.
Área de la salud colectiva, preventiva, que integra higiene y ergonomía.
Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas para prevenir accidentes.
Proceso de elegir entre los candidatos reclutados al más adecuado para el cargo.
Conjunto de cargos de naturaleza similar pero con distinta complejidad, dificultad y requisitos.
Conjunto de funcionarios públicos civiles de la administración central.
Conjunto organizado de datos del personal que apoya la toma de decisiones de gestión.
Conjunto de todas las formas de pago y recompensas que surgen del trabajo.
Sistema de ingreso y carrera en el servicio público por proceso técnico según conocimientos y habilidades.
Sistema de ingreso a la administración por proceso político o botín político.
Sistema que permite elegir beneficios, aporta equidad pero implica mayores costos.
Rol de ulrich que asesora a la alta dirección y convierte planes estratégicos en acciones de RRHH.
Orientación de la organización a reducir su impacto social y ambiental negativo.
Conjunto de actos o acciones que requieren un esfuerzo mental o físico con un propósito dado.
Modalidad de trabajo remoto considerada una tendencia reciente en beneficios.
Teoría que distingue factores de higiene y factores motivantes en el trabajo.
Teoría que ordena las necesidades humanas en una jerarquía desde las básicas hasta la autorrealización.
Movimiento horizontal de una persona a otro cargo o lugar sin cambio de nivel jerárquico.
Etapa que relaciona el puntaje de cada cargo con su remuneración mediante la recta salarial.
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